Nachfolgend sollen einige wichtige
Anforderungen an Formen und Fristen im Arbeitsrecht dargestellt werden:
Arbeitsvertrag
Arbeitsverträge werden meist
schriftlich abgeschlossen. Ein Arbeitsvertrag kann aber auch, sofern nicht
tarifvertragliche Bestimmungen oder eine Betriebsvereinbarung entgegenstehen,
formfrei, d.h. also auch mündlich abgeschlossen werden.
Wird ein Arbeitsvertrag lediglich
mündlich abgeschlossen, hat der Arbeitnehmer allerdings einen Anspruch gegen
seinen Arbeitgeber, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich
niederzulegen. Diese Niederschrift ist vom Arbeitgeber zu unterzeichnen und dem
Arbeitnehmer auszuhändigen, dies hat spätestens einen Monat nach Beginn des
Arbeitsverhältnisses zu geschehen (§ 2 des Gesetzes über den Nachweis der für
ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen - NachwG).
Aufhebungsvertrag
Die Beendigung eines
Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag bedarf der Schriftform, damit sie
wirksam ist. Ein Auflösungsvertrag in elektronischer Form ist ausgeschlossen (§
623 BGB).
Befristete Arbeitsverträge
Die Befristung von
Arbeitsverhältnissen bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 14 Abs. 4
des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge = TzBfG). Aus §
14 TzBfG ergibt sich letztlich auch, dass die Befristung grundsätzlich vor
Aufnahme der Beschäftigung – also vor dem ersten Arbeitstag – vereinbart werden
muss.
Eine Besonderheit gilt für
zweckbefristete Arbeitsverträge: Diese enden mit Erreichen des Zwecks (z.B. bei
projektbezogener Arbeit), aber frühestens zwei Wochen nach Zugang einer
schriftlichen Unterrichtung durch den Arbeitgeber, die über den Zeitpunkt der
Zweckerreichung informiert (§ 15 Abs. 2 TzBfG).
Betriebsrat
Nach § 102 Abs. 1 des
Betriebsverfassungsgesetzes (= BetrVG) ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung
zu hören. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist
unwirksam. Die Anhörung des Betriebsrates kann mündlich erfolgen. Gleichwohl
ist die schriftliche Mitteilung zu Beweiszwecken empfehlenswert.
Hat der Betriebsrat gegen eine
ordentliche Kündigung Bedenken, so muss er diese spätestens innerhalb einer
Woche schriftlich dem Arbeitgeber mitteilen. Nach dieser Frist gilt die Zustimmung
des Betriebsrats zur Kündigung als erteilt. Bei einer außerordentlichen
Kündigung hat der Betriebsrat seine Bedenken dem Arbeitgeber unverzüglich,
spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen (§ 102 Abs.
2 BetrVG).
Betriebsübergang
Bei einem Betriebsübergang hat der
bisherige Arbeitgeber oder der neue Betriebsinhaber die von dem Übergang
betroffenen Arbeitnehmer über folgende Punkte schriftlich zu unterrichten:
-
den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
-
den Grund für den Übergang,
- die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die
Arbeitnehmer und
- die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.
Die Unterrichtung hat in Textform zu
erfolgen (§ 613a Abs. 5 BGB). Die Textform ist weniger streng als die
Schriftform, es reicht, wenn die Erklärung in einer Urkunde oder auf andere zur
dauerhaften Wiedergabe in Schriftzeichen geeignete Weise abgegeben wird, die
Person des Erklärenden genannt und der Abschluss der Erklärung durch
Nachbildung der Namensunterschrift oder anders erkennbar gemacht werden (§
126b BGB).
Eine Frist für die Benachrichtigung
ist nicht vorgesehen. Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des
Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung nach
Absatz 5 schriftlich widersprechen (§ 613a Abs. 6 BGB). Für den Widerspruch
gegen den Betriebsübergang gelten also höhere Formerfordernisse als für die
Unterrichtung über den Betriebsübergang selbst.
Elternzeit
Arbeitnehmer haben nach dem Gesetz
zum Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG) unter gewissen Voraussetzungen
Anspruch auf Elternzeit. Wer Elternzeit beanspruchen möchte, muss dies beim
Arbeitgeber schriftlich beantragen. Der Antrag muss den Beginn und den Umfang
der verringerten Arbeitszeit enthalten. Außerdem sollte die gewünschte
Verteilung der verringerten Arbeitszeit im Antrag angegeben werden (§ 15 Abs. 7
S. 2, S. 3 BEEG).
Der Antrag muss spätestens sieben
Wochen vor Beginn der Elternzeit beim Arbeitgeber gestellt werden. Bei
dringenden Gründen sieht das Gesetz ausnahmsweise eine angemessene kürzere
Frist vor (§ 16 Abs. 1 BEEG).
Falls der Arbeitgeber die
beanspruchte Verringerung der Arbeitszeit ablehnen will, muss er dies innerhalb
von vier Wochen mit schriftlicher Begründung tun (§ 15 Abs. 7 S. 4 BEEG).
Kündigung (fristlos)
Eine fristlose Kündigung ist
grundsätzlich für beide Seiten möglich, kann aber nur innerhalb von zwei Wochen
nach Kenntniserlangung vom Kündigungsgrund erfolgen. Auf Verlangen des
Gekündigten muss diesem der Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitgeteilt
werden (§ 626 Abs. 2 BGB).
Kündigung (ordentlich)
Nach § 623 ist die Kündigung eines
Arbeitsverhältnisses nur in Schriftform möglich, eine Kündigung in
elektronischer Form ist ausgeschlossen. Dabei sollte stets beachtet werden,
dass Schriftform gemäß § 126 Abs. 1 BGB eine eigenhändige Namensunterschrift
oder ein notariell beglaubigtes Handzeichen voraussetzt. An die Leserlichkeit
der Unterschrift werden zwar nicht allzu hohe Anforderungen gestellt. Dass man
eine Kündigung trotzdem besser leserlich unterschreibt, zeigt folgender Auszug
aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24.01.2008 (Az. 6 AZR 519/07):
„Der Schriftzug unter der Kündigungserklärung vom 27. Juni 2006
erfüllt entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts die an eine
Unterschrift zu stellenden Anforderungen. Der Schriftzug weist eine Länge von
ca. fünf cm auf. Er besteht aus einer zunächst nach links, dann nach rechts
gekrümmten Linie, die lang nach links ausläuft und einem liegenden “S” ähnelt.
Daran schließt sich eine langgezogene, gerade, leicht aufsteigende Linie an,
die nach einer kurzen, spitzen, Rechts- und Linkskrümmung gerade nach oben hin
ausläuft. Das Schriftbild besteht nicht nur aus einem oder zwei einzelnen
Buchstaben. Auch hat der Unterzeichnende keine Punkte gesetzt. Damit fehlt es
an den für eine Namensabkürzung typischen Merkmalen. Vor allem aber spricht die
erhebliche räumliche Ausdehnung des Schriftzugs gegen die Annahme, es liege
eine Paraphierung vor. Beim Empfänger des Schriftstücks kann angesichts des
äußeren Schriftbilds nicht der Eindruck entstehen, es handle sich
möglicherweise nur um einen Entwurf oder eine zum Zwecke der Dokumentation mit
einem Handzeichen versehene Aktenkopie. Auch wenn die Unterschrift des
Prokuristen S von einem starken Abschleifungsprozess gekennzeichnet ist, lassen
sich neben dem Anfangsbuchstaben “S” bei Anwendung des gebotenen nicht
kleinlichen Prüfungsmaßstabs im mittleren Teil die angedeuteten Kleinbuchstaben
“h” und “u” erkennen.“
Ein Arbeitsverhältnis kann
grundsätzlich mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines
Kalendermonats gekündigt werden (§ 622 Abs. 1 BGB). Zugunsten des Arbeitnehmers
gelten allerdings längere Fristen:
Wenn das Arbeitsverhältnis in dem
Betrieb oder Unternehmen
- zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
- fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Während einer vereinbarten
Probezeit, die höchstens für 6 Monate vereinbart werden kann, gelten besondere
Kündigungsfristen. Das Arbeitsverhältnis kann während der Probezeit von beiden
Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB).
Auch hier gilt, dass die Kündigung in der Probezeit schriftlich zu erfolgen
hat.
Kündigungsschutzklage
Eine Kündigungsschutzklage muss
innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim
Arbeitsgericht erhoben werden (§ 4 KSchG). Diese Frist ist eine
Ausschlussfrist, dass heißt nach Ablauf der Frist gilt die Kündigung als von
Anfang an rechtswirksam (§ 7 KSchG). Wird die Frist versäumt, können
Kündigungsschutzklagen nur unter engen Voraussetzungen nachträglich zugelassen
werden (§ 5 KSchG).
Eine Besonderheit gilt z. B. bei
Kündigungen, die von der Zustimmung einer Behörde abhängen (z.B. während der
Elternzeit, § 18 BEEG).
Eine Kündigung kann schriftlich oder
zu Protokoll der Geschäftsstelle eingereicht werden. Vor den Arbeitsgerichten
besteht kein Anwaltszwang, allerdings ist die Hinzuziehung eines auf
Arbeitsrecht spezialisierten Anwalts immer empfehlenswert.
Teilzeit
Wer seine Arbeitszeit auf Teilzeit
verringern möchte, muss dies gegenüber dem Arbeitgeber spätestens drei Monate
vor Beginn der gewünschten Verringerung geltend machen. Eine Form ist dafür
nicht vorgeschrieben, allerdings soll dabei die gewünschte Verteilung der
Arbeitszeit angegeben werden (§ 8 Abs. 2 TzBfG).
Der Arbeitgeber wiederum hat seine
Entscheidung hierüber spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Arbeitszeitverringerung in Schriftform mitzuteilen. Versäumt der Arbeitgeber
diese Frist, so gilt der Teilzeitwunsch des Arbeitnehmers als genehmigt (§ 8
Abs. 5 TzBfG).
Zeugnis
Nach § 109 der Gewerbeordnung (Gew0)
sowie § 630 BGB hat der Arbeitnehmer bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses
einen Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss dabei mindestens
Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten. Man spricht dann von einem
einfachen Arbeitszeugnis. Darüber hinaus kann der Arbeitnehmer verlangen, dass
das Zeugnis weitere Angaben bezüglich Leistung und Verhalten im
Arbeitsverhältnis enthält; man spricht dann von einem qualifizierten Zeugnis.
Nach dem Gesetz muss das
Arbeitszeugnis klar und verständlich formuliert sein und darf eigentlich keine
Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als
aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den
Arbeitnehmer zu treffen (§ 109 Abs. 2 GewO). In der Realität sieht dies
freilich anders aus, Arbeitszeugnisse enthalten häufig versteckte „Codesprache“
(vergleiche hierzu auch unseren
Beitrag zum Arbeitszeugnis).
24.06.2011 (Rechtsanwalt Ralf Koch)