Was müssen Arbeitgeber bei der Umstrukturierung eines Unternehmens beachten – Maßnahmen zur möglichen betriebsbedingten Kündigung!

Wenn ein Unternehmen in der finanziellen Krise steckt, sind Arbeitgeber oftmals gezwungen aus sanierungsbedingten Gründen Arbeitnehmer zu entlassen. Damit können sie sich rechtlich auf sehr dünnes Eis begeben. Dieser Ratgeber soll Klarheit darüber verschaffen, welche Maßnahmen geplant werden können, um in einem Unternehmen den Abbau des Personals rechtlich sicher zu gestalten.

       

Kostensenkung durch Personalabbau

 

Wenn das Thema "betriebsbedingte Kündigung" bei Arbeitgebern aufkommt, befindet sich das Unternehmen oftmals in einer insolvenznahen Krise. Die Ursachen für die Krisensituation eines Unternehmens sind zahlreich und komplex. Überhöhte Personalkosten und fehlende Strukturen in der Arbeitsorganisation gehören zu den Hauptursachen der Unternehmenskrise. Um der Schieflage entgegenzuwirken, beschließen Unternehmen nicht selten den Versuch einer Sanierung (vgl. hierzu auch unseren Ratgeber: Sanierung im Unternehmen – Besonderheiten fürArbeitgeber) Einen wichtigen Aspekt des Sanierungskonzeptes stellt der Personalabbau dar.

 

Kündigungsschutz

 

Im Rahmen des Personalabbaus müssen Arbeitgeber einiges beachten. Gem. § 1 KSchG ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen mit mehr als 10 Mitarbeitern ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, i. d. R. rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist (vgl. dazu auch unseren Information zum Kündigungsschutz). Das bedeutet, dass Arbeitgeber im Falle einer Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers substantiiert darlegen müssen, warum der Arbeitnehmer gekündigt wurde. Der Gesetzgeber definiert eine sozial ungerechtfertigte Kündigung als solche, die nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.

 

Da im Rahmen einer Sanierung gerade betriebsbedingte Kündigungen eine immense Rolle spielen, sollten Arbeitgeber diese Kündigungen nur unter bestimmten Voraussetzungen aussprechen.

 

Die betriebsbedingte Kündigung

 

Betriebsbedingte Kündigungen können nur dann wirksam sein, wenn unter Beachtung der sozialen Gesichtspunkte dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen (BAG, Urteil vom 29.11.2007 - 2 AZR 789/06). Dazu hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) einige Voraussetzungen gefordert; hier einige der wichtigsten:

 


 

1. Die betrieblichen Erfordernisse müssen dazu führen, dass der Bedarf an Arbeitskraft geringer wird.

 

Gerade wenn sich Unternehmen in einer existenziellen Krise befinden, können betriebliche Erfordernisse den Abbau von Arbeitsplätzen rechtfertigen. Die Ausgangslage erfordert einen Überhang an Arbeitskräften. Ursachen für einen Arbeitskräfteüberhang können zum einen außerbetriebliche Gründe sein. Dazu zählen z.B. der Auftragsmangel oder der Umsatzrückgang. Zum anderen können auch innerbetriebliche Gründe eine Rolle spielen. Hier fallen die unternehmerischen Entscheidungen des Arbeitgebers meist mit den außerbetrieblichen  Gründen zusammen. Die Entscheidungen müssen allerdings eine Umstrukturierung des Betriebes bezwecken.  Eine eindeutige Trennung der außerbetrieblichen und innerbetrieblichen Gründe ist gerade vor Gericht sehr wichtig. Die Arbeitsgerichte überprüfen, ob die geltend gemachten außerbetrieblichen Umstände für eine betriebsbedingte Kündigung überhaupt vorliegen oder ob die unternehmerische Entscheidung willkürlich erfolgt ist. Deswegen ist eine klare Sachverhaltsdarstellung unumgänglich. Wenn die Erfordernisse gegeben und plausibel sind, bildet das die Grundlage einer betriebsbedingten Kündigung. Die Wirtschaftlichkeit der unternehmerischen Entscheidung wird dabei nicht überprüft.

 

2. Die Kündigung muss "dringlich" sein.

 

Von der Dringlichkeit einer betriebsbedingten Kündigung kann ausgegangen werden, wenn es keine Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz gibt. Man spricht vom dauerhaften Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit. Die Voraussetzung der Dringlichkeit ist in der Praxis für Arbeitgeber sehr detailliert dem Arbeitsgericht zu belegen. Die Kündigung muss auf Grund der Durchsetzung der unternehmerischen Entscheidung im Unternehmen unumgänglich sein. Es dürfen keine anderen Maßnahmen auf wirtschaftlichem, organisatorischem, personellen oder technischen Gebiet existieren, die die unternehmerische Entscheidung zum Umstrukturieren auch hätten realisieren können. Deswegen sollten Arbeitgeber die Personal- und Arbeitsorganisationsstrukturen vorab gründlich prüfen. Denn der Gesetzgeber fordert, dass für einen nicht mehr benötigten Arbeitnehmer kein anderer Arbeitsplatz zur Verfügung steht. Das bedeutet, dass es z. B. keine Möglichkeit auf einen Arbeitsplatz in einem anderen Betrieb des Unternehmens geben darf. Diesbezüglich sollten die Anforderungsprofile der verfügbaren Stellen berücksichtigt werden.

 

Ferner ist wichtig zu wissen, dass ein Arbeitsplatz, der von Leiharbeitern besetzt wird, in diesem Kontext als frei gelten kann. Wenn sich Arbeitgeber auf die Dringlichkeit einer Kündigung berufen, ist es meist kontraproduktiv, wenn Leiharbeiter in dem Betrieb beschäftigt werden.

 

Zudem muss der Arbeitgeber abwägen, ob durch den Abbau von Überstunden oder der Kurzarbeit einer Kündigung nicht entgegengewirkt werden kann. Arbeitgeber sollten also im Vorhinein die "milderen Mittel" in Betracht ziehen.

 

3. Beachtung der sozialen Gesichtspunkte

 

Bei der Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer müssen Arbeitgeber sehr genau auf die sozialen Gesichtspunkte achten, da diese vor den Arbeitsgerichten die Wirksamkeit einer Kündigung erheblich beeinflussen können. Der Gesetzgeber führt dazu im § 1 Abs. 3 aus, dass eine Kündigung trotz bestehender dringlicher Erfordernisse auch dann sozial ungerechtfertigt ist, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat.

 

Dabei müssen alle genannten Sozialdaten gleichstark berücksichtigt werden, es darf keinen Vorrang geben. Entscheidend sind die wahrhaftigen Gegebenheiten bei den Arbeitnehmern und nicht der Kenntnisstand des Arbeitgebers. Der Beurteilungsspielraum des Arbeitgebers ist dabei begrenzt und einzelfallabhängig.

 

Die Berücksichtigung der Dauer der Betriebszugehörigkeit dient dazu, den Arbeitnehmer für die langjährige Zusammenarbeit zu belohnen. Dieser Aspekt im Rahmen der Sozialauswahl dient neben den Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes als besonderer Schutz vor betriebsbedingten Kündigungen. Das Lebensalter eines Arbeitnehmers gehört zu einem weiteren wichtigen Gesichtspunkt. Arbeitgeber sehen sich hier oftmals mit dem Vorwurf der Ungleichbehandlung von alten und jungen Arbeitnehmer konfrontiert. Deswegen sollten sie unter Betrachtung der Gesamtlage sehr vorsichtig entscheiden und sich bei defizilen Fragen nach der Gleichbehandlung von Arbeitnehmern rechtliche Beratung heranziehen.

 

Ein wichtiger Punkt kann der Aspekt sein, wem gegenüber der Arbeitnehmer unterhaltspflichtig ist. Entscheidend bei diesem Gesichtspunkt ist der Zeitpunkt der Kündigung. Denn nur Unterhaltspflichten, die zu genau dem Zeitpunkt bestehen oder abzusehen sind, können berücksichtigt werden. Unter die Betrachtung des Arbeitgebers fallen Unterhaltspflichten gegenüber dem Ehegatten oder Kindern, aber auch gegenüber pflegebedürftigen Eltern oder dem Lebenspartner nach dem Lebenspartnerschaftsgesetz.

Bei einer Schwerbehinderung des Arbeitnehmers ist relevant, dass diese zum Zeitpunkt der Sozialauswahl anerkannt ist. Das bedeutet, dass etwaige Anträge auf Anerkennung als Schwerbehinderter vom Arbeitgeber nicht berücksichtigt werden können.

 

Ist die Auswahl erfolgt, kann der Arbeitnehmer erfahren warum. Der Arbeitgeber muss auf Verlangen des Arbeitnehmers die Gründe angeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. Allerdings muss der Arbeitnehmer die Tatsachen beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen. Ausnahmen von der sozialen Auswahl können bei Arbeitnehmer gelten, die über Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen verfügen, die im berechtigten betrieblichen Interesse liegen.

 

Fazit:

 

Es gibt immer Wege und Mittel, eine Kündigung auf sicherem arbeitsrechtlichen Wege auszusprechen.

 

Die Wirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung ist oftmals an komplizierte Konditionen gebunden. Die Konsequenzen von rechtlichen Fehltritten sind für Arbeitgeber immens. Arbeitgeber sollten allerdings wissen, dass bei der Umstrukturierung des Unternehmens Maßnahmen geplant werden können, die den arbeitsrechtlichen Handlungsspielraum deutlich erweitern.

 

Die Arbeitsrechtler der KANZLEI GÖDDECKE stehen Ihnen mit Rat und Tat zur Seite, sollte auch Ihrem Unternehmen eine Sanierung bevorstehen.

 

 

Quelle: eigener Bericht

 

22. Juli 2014 (Ralf Koch, Rechtsanwalt)

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